CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 990 din 24 iunie 2025negociat la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări", înregistrat la M.M.F.T.S.S. - U.P.D.S.P.S.
Publicat în
MONITORUL OFICIAL, Partea a V-a, nr. 4 din 16 iulie 2025Data intrării în vigoare 16-07-2025
Între părţile contractante: PIAR - PATRONATUL INDUSTRIEI ASIGURĂRILOR DIN ROMÂNIA, organizaţie patronală înfiinţată şi funcţionând în conformitate cu Legea dialogului social, reprezentativă la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări", având sediul în Bucureşti, Str. Alexandru Philippide nr. 9B, camera 1, etaj 3, înregistrată la Judecătoria Sector 2 Bucureşti prin Sentinţa Civilă nr. 8367/20.10.2020, CIF 43551577, denumită în continuare "PIAR", şi FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN INDUSTRIA FINANCIARĂ, federaţie sindicală care a dobândit personalitate juridică în baza Sentinţei Civile nr. 12/FED/2023 pronunţate de Tribunalul Municipiului Bucureşti la data de 27.09.2023, reprezentativă la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări", conform Sentinţei Tribunalului Bucureşti nr. 1/FED/2024, denumită în continuare "FSIF", A intervenit următorul Contract colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, denumit în continuare "Contract" sau "Contract Colectiv de Muncă".Capitolul 1
Dispoziţii generaleArticolul 1 Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea Contractului Colectiv de Muncă la nivelul sectorului şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia, având la bază următoarele principii, fără ca enumerarea să fie limitativă:a) Principiul Libertăţii alegerii locului de muncă; părţile prezentului Contract înţeleg acest principiu în sensul în care orice persoană este liberă să accepte sau să refuze ocuparea unui post sau exercitarea unei profesii sau meserii, exceptând cazurile în care legea prevede altfel;b) Principiul Egalităţii de tratament;c) Principiul Libertăţii de asociere şi de exercitare a dreptului sindical;d) Principiul Consensualităţii şi Bunei-credinţe;e) Principiul Nediscriminării;f)
Principiul demnităţii în muncă. Orice relaţie de muncă trebuie să respecte demnitatea umană, integritatea fizică şi psihologică a angajatului, fiind interzise tratamentele abuzive, intimidarea şi hărţuirea morală sau sexuală;g) Principiul Transparenţei şi al Dialogului social. Părţile convin că transparenţa în comunicarea drepturilor, obligaţiilor, condiţiilor de muncă şi a deciziilor ce afectează relaţiile de muncă este esenţială pentru consolidarea încrederii reciproce. Negocierea colectivă şi consultarea între părţi trebuie să se desfăşoare permanent într-un cadru de dialog social real şi constructiv. Aplicarea acestor principii este obligatorie pentru toate părţile semnatare şi trebuie garantată la nivelul întregului sector, constituind fundamentul relaţiilor de muncă echitabile şi transparente.Articolul 2(1) Prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă se aplică în unităţile din cadrul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări" definit potrivit legii, conform înregistrării de către autoritatea publică competentă.(2) În contextul obligaţiilor legale ce decurg din prevederile art. 100 alin. (5^1) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, partenerii de dialog social au luat act de faptul că la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări" nu există entităţi ce intră în categoria întreprinderilor mici şi mijlocii definite în conformitate cu Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările şi completările ulterioare. Astfel partenerii de dialog social au luat act de faptul că prezentului Contract Colectiv de Muncă îi sunt aplicabile prevederile art. 100 alin. (5^2) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social.
Articolul 3(1) Prezentul Contract se încheie pe o durată de 2 ani şi este aplicabil de la data de 1 iulie 2025, potrivit dispoziţiilor art. 110, alin. 1, lit. b din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social.(2) Părţile pot hotărî prelungirea aplicării Contractului Colectiv de Muncă o singură dată, cu cel mult 12 luni.(3) Prezentul Contract Colectiv de Muncă asigură garanţii minime pentru încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, precum şi a contractelor individuale de muncă.(4) În cazul expirării contractelor colective de muncă de la nivelul unităţilor, până la încheierea unui nou contract, Angajaţii vor beneficia de drepturile prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivel de sector.Articolul 4(1) Contractul Colectiv de Muncă la nivel de sector cuprinde drepturi şi obligaţii cu privire la stabilirea condiţiilor generale de muncă.(2) În ceea ce priveşte condiţiile specifice de muncă, drepturile şi obligaţiile Angajaţilor şi Angajatorilor se vor stabili prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de unităţi, reglementările/politicile interne şi/sau contractele individuale de muncă încheiate la nivel de unităţi.Articolul 5(1) Orice cerere de modificare a prezentului Contract va face obiectul unei negocieri.(2) Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi.(3) Cererea de modificare se comunică în scris celeilalte părţi, iar, în cazul în care părţile agreează declanşarea negocierilor conform cererii de modificare, aceste negocieri vor putea fi demarate cel mai devreme în 5 zile lucrătoare şi cel mai târziu în 15 zile lucrătoare de la data primirii unei astfel de cereri.
(4) Modificările aduse prezentului Contract produc efecte de la data înregistrării actului modificator sau de la orice dată agreată de către părţi.Articolul 6 În vederea menţinerii unui climat de bună înţelegere, de colaborare şi de respect între părţile Contractului, dar şi între membrii acestora, părţile convin să-şi pună la dispoziţie date, documente şi informaţii rezonabil necesare derulării negocierilor şi în strânsă legătură cu acestea, în spiritul legii, transparenţei şi dialogului necesar încheierii unui Contract Colectiv de Muncă la nivel de sector.Articolul 7 Suspendarea şi încetarea prezentului Contract au loc potrivit legii.Articolul 8(1) Interpretarea clauzelor prezentului Contract se face prin consens.(2) Dacă nu se realizează consensul, clauzele se interpretează conform legislaţiei aplicabile, iar, dacă şi după aceasta există îndoială, se interpretează în înţelesul mai favorabil Angajaţilor.Articolul 9 Părţile semnatare ale Contractului se obligă să aducă la cunoştinţa membrilor lor prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivel de sector, astfel încât Angajaţii să ia cunoştinţă de conţinutul său.Articolul 10 Drepturile Angajaţilor prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost recunoscute anterior prin negociere la nivel de unitate sau individual.
Articolul 11(1) Părţile semnatare ale Contractului recunosc faptul că prevederile legii sunt minimale şi obligatorii, Angajaţii şi Angajatorii obligându-se să le aplice şi să le respecte întocmai.(2) Părţile semnatare ale Contractului înţeleg faptul că Angajaţii au dreptul oricând să invoce şi să beneficieze de prevederile legale în vigoare chiar dacă ele nu sunt amintite în acest Contract.(3) În cazul în care unele articole din legislaţia în vigoare aplicabile prezentului CCM la data negocierii şi semnării Contractului Colectiv de Muncă, în baza cărora au fost negociate anumite clauze din prezentul Contract, vor fi declarate neconstituţionale/nelegale, acestea vor fi înlocuite de drept cu noile prevederi legale/constituţionale.(4) În cazul în care legislaţia aplicabilă, în vigoare la data semnării prezentului Contract, suferă modificări cu impact direct asupra unui/mai multor articole din prezentul Contract, până la expirarea Contractului se vor aplica prevederile mai favorabile Angajaţilor, dacă legea nu prevede expres altfel.Capitolul 2 Contractul individual de muncăArticolul 12(1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită Angajat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui Angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.(2) Angajatul este persoana fizică, parte a unui Contract individual de muncă, care prestează muncă în baza unui Contract individual de muncă încheiat cu un Angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.(3) Angajatorul este persoana fizică sau juridică de drept privat care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează, potrivit legii, forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Încheierea Contractului individual de muncăArticolul 13 Încheierea Contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege şi, după caz, de Contractul Colectiv de Muncă de la nivelul unităţii, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.Articolul 14(1) Contractul individual de muncă al Angajatului va conţine obligatoriu clauzele esenţiale prevăzute în Codul Muncii, fără ca părţile să se limiteze la acestea. Dintre clauzele esenţiale, conform legii, enumerăm următoarele:a) identitatea părţilor;b) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;c) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestuia;d) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;e) locul de muncă;f) funcţia, ocupaţia;g) data de la care contractul de muncă în regim de activitate flexibilă şi timp inegal de lucru începe să-şi producă efectele;h) perioada contractului (determinată/nedeterminată);i) durata muncii pe ore/zi şi ore/săptămână;j) durata concediului de odihnă;k) durata şi condiţiile perioadei de probă;l) alte aspecte privind salariul şi beneficiile.(2) În Contractele individuale de muncă încheiate de fiecare unitate cu Angajaţii săi, Angajatul şi Angajatorul pot conveni să fie introduse alte clauze precum cele de neconcurenţă, confidenţialitate, mobilitate şi formare profesională, după caz, în condiţiile stabilite de Codul Muncii.(3) Prestaţiile suplimentare şi indemnizaţiile în bani sau în natură, corespunzătoare, după caz, clauzelor specifice prevăzute la alin. (2) vor fi negociate în contractele individuale de muncă în condiţiile stabilite de Codul Muncii.(4) Clauza cu privire la formarea profesională este cuprinsă în actul adiţional la Contractul individual de muncă semnat între Angajat şi Angajator având ca obiect reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în legătură cu urmarea unui curs de formare profesională, în condiţiile stabilite de Codul Muncii. Clauza de neconcurenţă este prevăzută într-un act adiţional la Contractul individual de muncă şi va avea în vedere reglementarea cel puţin a următoarelor aspecte:a) descrierea activităţilor care vor fi interzise Angajatului după încetarea contractului;b) perioada pentru care îşi produce efectele;c) terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
d) aria geografică de aplicare a clauzei.(5) Clauza de relocare reprezintă clauza prin care Angajatul şi Angajatorul decid reglementarea cel puţin a aspectelor menţionate la art. 15 din prezentul Contract Colectiv de Muncă.(6) Clauza de confidenţialitate va fi cuprinsă în reglementările interne aplicabile la nivelul unităţilor, care vor conţine, în mod corespunzător, prevederi clare cu privire la aplicabilitatea acestei obligaţii de confidenţialitate.Articolul 15(1) Angajatorul poate, în măsura în care consideră fezabil şi necesar pentru desfăşurarea activităţii sale, să acorde unele înlesniri în cazul în care Angajatul îşi desfăşoară activitatea în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă.(2) La nivelul fiecărui Angajator se pot negocia condiţiile în cazul relocării - situaţia în care un Angajat îşi schimbă, la iniţiativa Angajatorului, locul de muncă în altă localitate decât cea de domiciliu/reşedinţă, la o distanţă care nu permite efectuarea navetei şi decide să îşi mute şi domiciliul în localitatea în care se află locul de muncă.(3) În cazul în care Angajatorul decide să acorde facilitatea relocării, la nivelul acestuia vor fi negociate şi stabilite următoarele condiţii de acordare:a) distanţa minimă peste care poate fi acordată această facilitate;b) cum se concretizează solicitarea adresată de Angajator Angajatului şi care determină relocarea;c) care sunt condiţiile de acordare a relocării (exemplu: mutarea efectivă a domiciliului/reşedinţei, lipsa unui imobil pe care să îl aibă în proprietate Angajatul, anterior, în localitatea de relocare);d) care sunt cheltuielile pe care Angajatorul le poate suporta/deconta (exemplu: transport/manipulare bunuri, transport persoane);e) dacă se acordă şi care este cuantumul ajutorului financiar, exceptând decontarea cheltuielilor.
Executarea Contractului individual de muncăArticolul 16(1) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre Angajator şi Angajat sunt cele prevăzute în lege, în Contractele Colective de Muncă, în Contractele individuale de muncă şi/sau în regulamentele interne de la nivelul unităţilor.(2) Angajaţii nu pot renunţa la drepturile prevăzute de lege şi de asemenea la niciun alt drept, peste cele prevăzute în lege, obţinute în urma negocierilor colective la orice nivel, pe durata aplicării unui astfel de contract colectiv.(3) Actele adiţionale întocmite de către Angajator şi nesemnate de către Angajaţi nu pot fi opuse acestora din urmă pentru justificarea diminuării drepturilor prevăzute de lege sau obţinute în urma negocierilor colective la orice nivel.Articolul 17(1) Luând în considerare rolul şi obligaţiile Angajatorilor din sectorul de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări" ce derivă din legislaţia internă sau europeană aplicabilă, precum şi responsabilităţile acestora faţă de clienţi şi societate, părţile semnatare ale prezentului Contract agreează faptul că, în iniţierea şi desfăşurarea relaţiilor de muncă, Angajatorul şi Angajatul au drepturi şi obligaţii conform alineatelor de mai jos.(2) Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatorul are următoarele drepturi generale:a) dreptul de a decide asupra ocupării posturilor existente la nivelul unităţii cu persoanele cele mai potrivite şi de a elabora/implementa politici/reglementări interne în acest sens. Angajatorul va acorda prioritate recrutării interne în măsura în care consideră că există resurse cu competenţele necesare pentru o anumită poziţie;b) dreptul de a verifica şi evalua aptitudinile, competenţa profesională şi orice alte elemente de probitate ale viitorilor angajaţi şi de a elabora/implementa politici/reglementări interne în acest sens;c) dreptul de a stabili strategia/politica de remunerare la nivelul unităţii, cu respectarea prevederilor legale şi prudenţiale aplicabile;d) dreptul de a stabili criteriile de eligibilitate pentru acordarea oricăror beneficii/facilităţi la nivel de unitate, un astfel de criteriu putând fi, de exemplu, cel al existenţei/gravităţii unei sancţiuni disciplinare;e) dreptul să stabilească regulile de organizare şi funcţionare a Societăţii;f) dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;g) dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;h) dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;i) dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit Codului Muncii, Contractului Colectiv de Muncă aplicabil şi Regulamentului intern;j) dreptul să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora, acestea fiind atributul exclusiv al Angajatorului;k) dreptul să sesizeze organele competente de expertiză medicală ori de câte ori are indicii cu privire la apariţia unei stări de inaptitudine fizică şi/sau psihică la un salariat.(3) Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatorul are următoarele obligaţii generale:a) obligaţia de a implementa, la nivel de unitate, politici/reglementări interne relevante referitoare la recrutare, prin care să se reglementeze inclusiv existenţa unor canale de comunicare internă cu privire la poziţiile vacante şi modul în care se face comunicarea cu privire la posturile vacante;b) obligaţia promovării şi întreţinerii unei culturi organizaţionale a integrităţii şi eticii profesionale care să sprijine respectarea de către Angajaţi a obligaţiilor acestora;c) obligaţia de a aduce la cunoştinţa Angajaţilor, prin orice mijloc de comunicare existent la nivel de unitate şi/sau postare pe o pagină de intranet, orice politici/reglementări interne astfel încât să fie disponibile în orice moment;d) obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele aferente la sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;e) obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.(4) Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatul are următoarele obligaţii generale pe întreaga durată a unui contract individual de muncă în cadrul unui Angajator din sectorul de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări":a) obligaţia de a exercita activitatea cu bună-credinţă şi responsabilitate;b) obligaţia de a îndeplini atribuţiile cu profesionalism, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;c) obligaţia de a respecta legislaţia în vigoare şi politicile/reglementările interne existente la nivelul unităţii;d) obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra tuturor datelor şi informaţiilor cu caracter confidenţial cu care intră în contact în exercitarea atribuţiilor;e) obligaţia de a avea un comportament integru în timpul programului de lucru şi de a evita conflictele de interese (astfel cum sunt definite la nivelul fiecărei unităţi);f) obligaţia de a aduce la cunoştinţa Angajatorului orice situaţie de conflict/potenţial conflict de interese sau alte situaţii de natură a-i afecta probitatea şi integritatea profesională (de exemplu: condamnări penale, sancţiuni impuse de autorităţi de reglementare în domeniu, revocări/expirări ale autorizaţiilor/acreditărilor necesare desfăşurării activităţii etc.);g) obligaţia de a avea un comportament decent, respectuos şi echilibrat, astfel încât colaborarea cu ceilalţi angajaţi şi cu clienţii să fie facilă şi pro activă;h) obligaţia de a avea, în orice moment, o bună reputaţie şi probitate morală şi profesională;i) obligaţia să dispună (şi să se asigure de menţinerea şi îmbunătăţirea constantă) de cunoştinţe, aptitudini şi experienţă adecvate activităţii desfăşurate;j) obligaţia să desfăşoare activitatea în conformitate cu regulile stabilite în regulamentele/procedurile/instrucţiunile/ normele/ghidurile interne;k) obligaţia să desfăşoare activitatea de o manieră care să nu pună în pericol drepturile şi interesele clienţilor şi ale Angajatorului.(5) Pe lângă cele expres prevăzute de lege, Angajatul are următoarele drepturi:a) să beneficieze de salariu pentru munca depusă, să negocieze salariul de bază conform politicilor interne de remunerare, cu respectarea drepturilor fundamentale ale Angajatului;b) să fie informat, în conformitate cu prevederile legale, cu privire la clauzele pe care Angajatorul intenţionează să le modifice în Contractul individual de muncă;c) să beneficieze de măsuri de sănătate şi securitate în muncă conform dispoziţiilor legale în vigoare;d) să efectueze, în fiecare an calendaristic, un concediu de odihnă plătit, acordat conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă aplicabil şi/sau în condiţiile prevăzute de Regulamentul intern;e) să beneficieze de alte concedii fără plată pentru situaţiile şi în condiţiile Contractului Colectiv de Muncă aplicabil şi/sau în condiţiile prevăzute de Regulamentul intern;f) să beneficieze de ajutoare, recompense băneşti şi prestaţii de asigurări sociale potrivit Contractului Colectiv de Muncă aplicabil;g) să aibă acces la formarea profesională conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă aplicabil sau procedurilor interne.Articolul 18(1) Angajaţii au dreptul să fie asistaţi de către reprezentanţii sindicatului din care fac parte în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea Contractului individual de muncă, după caz, iar, în situaţia în care un Angajat a ales să îşi exercite acest drept, Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia unor astfel de reprezentanţi toate datele şi informaţiile relevante şi necesare care vizează Angajatul asistat.(2) Părţile se obligă să nominalizeze/mandateze persoane care să nu se afle în situaţia de conflict de interese, în scopul reprezentării/asistării Angajatorului/Angajatului.Modificarea Contractului individual de muncăArticolul 19(1) Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii, drepturile salariale, durata Contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, numai prin acordul părţilor.(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a Contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii.(3) Delegarea salariaţilor are loc potrivit legii, Contractului Colectiv sau individual de muncă, după caz, salariaţii având dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie zilnică de delegare, în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate.(4) Detaşarea salariaţilor are loc potrivit legii, Contractului Colectiv sau individual de muncă, după caz, salariaţii având dreptul la o indemnizaţie de detaşare în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă la nivelul unităţii.Suspendarea Contractului individual de muncăArticolul 20(1) Suspendarea Contractului individual de muncă are loc potrivit legii sau Contractelor Colective sau individuale de muncă de la nivelul unităţii, după caz.(2) Suspendarea Contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale de către Societate.(3) În cazul suspendării Contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.(4) În toate cazurile de suspendare, salariatul este informat în scris cu privire la durata, temeiul legal şi efectele suspendării.Încetarea Contractului individual de muncăArticolul 21(1) Încetarea Contractului individual de muncă poate avea loc în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Unul din cazurile de încetare a Contractului individual de muncă este concedierea, care reprezintă încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa Angajatorului care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana Angajatului sau pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului.(2) Concedierea pentru motive care ţin de persoana Angajatului este aplicată în situaţiile prevăzute de lege astfel:a) nicio concediere pentru motive disciplinare nu poate fi aplicată de către Angajator fără o cercetare disciplinară prealabilă;b) pe parcursul cercetării disciplinare prealabile, Angajatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.(3) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului reprezintă încetarea Contractului individual de muncă al Angajatului determinată de desfiinţarea efectivă a postului având o cauză reală şi serioasă.(4) Criteriile care stabilesc ordinea concedierii atât în cazul concedierilor individuale, cât şi în cazul celor colective sunt stabilite în Contractele Colective de Muncă aplicabile la nivelul Angajatorului sau în procedurile interne de reorganizare.Consultare cu SindicatulArticolul 22(1) Părţile convin să acorde salarii compensatorii în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana Angajatului, potrivit vechimii în companie, conform următoarei grile minimale aplicabile:a) 0-3 ani vechime: 1 salariu de bază brut lunar;b) 3-6 ani vechime: 2 salarii de bază brute lunare;c) peste 6 ani vechime: 3 salarii de bază brute lunare.(2) Părţile convin că nu beneficiază de plata salariilor compensatorii stabilite potrivit alin. 1 de mai sus Angajaţii care sunt vizaţi de concediere potrivit prevederilor art. 65 şi 66 din Codul Muncii şi au refuzat o ofertă de ocupare a unui alt post aflat în aceeaşi localitate, post corespunzător pregătirii profesionale şi la acelaşi nivel salarial cu cel aferent postului desfiinţat.(3) Prin excepţie de la lege, Sindicatul are dreptul de a propune Angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi în termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării cuprinzând informaţiile relevante pentru consultarea cu Sindicatul conform prevederilor Codului Muncii.(4) La nivel de unitate, Angajatorul şi Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, vor depune diligenţe ca ori de câte ori este posibil şi oportun/necesar să organizeze întâlniri de informare şi/sau consultare cu privire la implementarea unor proiecte importante ale Angajatorului care pot genera pierderea locurilor de muncă.(5) Întâlnirile de informare/consultare prevăzute la alineatul precedent se vor desfăşura sub condiţia păstrării confidenţialităţii pe termenul stabilit la nivel de unitate.Măsuri disciplinare şi răspundere patrimonialăArticolul 23Angajatorul are obligaţia de a elabora şi implementa la nivel intern o procedură de cercetare disciplinară.Articolul 24(1) Pe parcursul cercetării disciplinare referitoare la constatarea săvârşirii unei abateri disciplinare din partea Angajatului sau până la clarificarea unei asemenea situaţii, Angajatorul poate dispune ca angajatul să nu se mai prezinte la locul de muncă sau să execute doar anumite sarcini din sfera fişei postului care nu sunt în conexiune cu fapta săvârşită.(2) Pe toată perioada prevăzută de alin. (1), Angajatul în cauză va beneficia de plata drepturilor salariale şi de toate celelalte drepturi prevăzute în Contractul individual de muncă.Articolul 25(1) Nicio sancţiune, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare.(2) În cursul cercetării disciplinare, Angajatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.Egalitatea de şanse, nediscriminarea şi interzicerea hărţuiriiArticolul 26 Părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă se angajează să promoveze şi să integreze în acţiunile pe care le întreprind principiile egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi principiul nediscriminării.Articolul 27 Angajatorii vor implementa un cadru intern pentru a asigura egalitatea de şanse şi de tratament şi pentru a descuraja orice forme de hărţuire din cadrul relaţiilor de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională, în conformitate cu dreptul naţional şi practicile naţionale, iar Angajaţii, la rândul lor, au responsabilitatea de a se asigura că nu se produc acte de discriminare şi hărţuire la locul de muncă.Articolul 28 Hărţuirea la locul de muncă constă în orice tip de comportament care urmăreşte să conducă la un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic asupra unui Angajat, conform criteriilor indicate de legislaţia aplicabilă. La momentul semnării prezentului Contract Colectiv de Muncă la nivel sectorial cele mai importante acte normative cu privire la hărţuire sunt următoarele: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Hotărârea de Guvern nr. 970/2022 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, L. nr. 202/2002, republicată, privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi HG nr. 262/2019 de aprobare a Normei de aplicare a L. nr. 202/2002.Articolul 29 Sunt considerate conduite sau comportamente care constituie forme ale hărţuirii la locul de muncă acele acte/fapte care prezintă un caracter constant/repetitiv şi care urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la deterioarea climatului de muncă şi/sau un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic asupra unui Angajat. În sensul celor de mai sus, menţionăm cu titlu exemplificativ: intimidarea prin limbaj sau folosind gesturi, ameninţarea de orice fel; împiedicarea salariatului, în mod voit şi nejustificat, de a participa la activităţile comune ale unităţii organizatorice; răspândirea cu rea-credinţă sau cu scopul de a-i produce un prejudiciu de orice natură de informaţii false cu privire la un alt Angajat.Articolul 30 Angajatorii vor depune toate diligenţele la nivel de unitate pentru a descuraja orice demersuri cu impact negativ asupra Angajaţilor implicaţi (fie ca potenţială victimă, fie ca martor) în investigaţia de hărţuire, respectiv demersuri care ar descuraja un Angajat de la raportarea unor posibile încălcări ale unor drepturi legate de discriminare sau de hărţuire.Articolul 31 Angajatul ce a sesizat că ar fi fost supus la acte de hărţuire/discriminare poate fi asistat, la cererea acestuia, de un reprezentat sindical sau un reprezentant al salariaţilor, după caz, pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării.Capitolul 3 Timpul de muncă şi timpul de odihnăTimpul de muncăArticolul 32(1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia Angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor Contractului individual de muncă, Contractului Colectiv de Muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.(2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.(3) Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de Angajator.(4) În cazul Angajaţilor cu normă întreagă, durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână.(5) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 48 ore consecutive de repaus, de regulă sâmbăta şi duminica.(6) Timpul de muncă include perioadele de timp alocate operaţiunilor de deschidere şi închidere a unităţilor.(7) Timpul de lucru pentru salariaţii cu handicap poate fi mai mic de 40 ore pe săptămână, de luni până vineri, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens.Articolul 33(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal, astfel cum este aceasta definită conform Codului Muncii, este considerată muncă suplimentară şi va fi tratată potrivit prevederilor legale cu privire la munca suplimentară.(2) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, Angajatul va beneficia de un spor la salariu de 75% din salariul brut de bază, corespunzător duratei muncii suplimentare efectuate.(3) Unităţile au obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă suplimentare pentru fiecare Angajat, orice astfel de înregistrare trebuind să aibă la bază solicitarea Angajatorului şi acordul Angajatului.Reducerea timpului de muncăArticolul 34 În baza recomandării medicului de familie, Angajata gravidă care nu poate îndeplini durata normală a timpului de lucru din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale a timpului de lucru, cu acordarea integrală a veniturilor salariale.Articolul 35 Angajatorul va acorda Angajatelor gravide ore libere plătite pentru consultaţii prenatale în cazul în care consultaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale. Angajata în cauză este obligată să prezinte adeverinţa medicală privind efectuarea controalelor pentru care a beneficiat de dispensă.Articolul 36(1) Angajatele care alăptează au dreptul, pe durata timpului de lucru, la două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.(2) La cererea Angajatei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru.(3) În situaţiile mai sus menţionate la alin. (1) şi (2) veniturile salariale ale Angajatei în cauză nu vor fi diminuate.Timpul de odihnăArticolul 37(1) Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt cele stabilite prin lege.(2) La data semnării prezentului Contract Colectiv de Muncă, zilele de sărbători legale sunt cele de mai jos, acestea putând suferi modificări conform legislaţiei în vigoare:– 1 şi 2 ianuarie;– 6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza;– 7 ianuarie - Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;– 24 ianuarie;– Vinerea Mare;– prima şi a doua zi de Paşte;– 1 mai;– 1 iunie;– Prima şi a doua zi de Rusalii;– 15 august - Adormirea Maicii Domnului;– 30 noiembrie - Sf. Andrei;– 1 decembrie;– 25 şi 26 decembrie;– 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.(3) În cazul în care activitatea nu poate fi întreruptă în zilele de sărbătoare legală, la nivel de unitate se stabilesc alte zile pentru compensare. În măsura în care nu a intervenit compensarea cu alte zile/ore libere, Angajatul va beneficia de un spor la salariu de 100% salariul de bază corespunzător muncii prestate în timpul normal de lucru.Articolul 38 Angajaţii au dreptul la un concediu anual de odihnă de minimum 21 zile lucrătoare, în conformitate cu regulile de vechime stabilite intern.Articolul 39 Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege, de reglementările interne şi, după caz, de Contractul Colectiv de Muncă de la nivelul unităţii.Articolul 40(1) Deşi efectuarea concediului de odihnă reprezintă în acelaşi timp un drept, cât şi o obligaţie legală pentru Angajat, există totuşi cazuri în care Angajaţii nu îşi efectuează, parţial sau integral, concediul de odihnă în cursul unui an. În acest sens, vor fi considerate aspecte precum:a) obligaţia legală a Angajatorului de a acorda concediul de odihnă fiecărui Angajat;b) preocuparea Angajatorilor pentru asigurarea unui echilibru între viaţa personală şi cea profesională;c) necesitatea ca fiecare Angajat să aibă o perioadă de repaus pentru relaxare, perioadă ce poate contribui inclusiv la sporirea performanţelor la locul de muncă şi creşterea gradului de satisfacţie personală.(2) În aplicarea celor mai sus menţionate la alin. (1), Angajatorul are dreptul de a stabili, prin politicile/reglementările interne aplicabile, cazurile în care va putea solicita Angajatului efectuarea în mod obligatoriu a concediului de odihnă. Fără a prejudicia cele de mai sus, acest drept poate fi exercitat de Angajator în toate cazurile în care:a) Angajatul nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă în anul în curs;b) Angajatul nu şi-a respectat programările efectuate;c) În cazul în care programarea concediilor nu poate fi efectuată în aşa fel încât să se asigure prezenţa unui număr suficient de salariaţi pe toată durata anului.Articolul 41 Pe durata concediului de odihnă, Angajaţii vor primi o indemnizaţie calculată conform prevederilor legale, la care se vor adăuga şi alte drepturi convenite în Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivel de unitate.Concedii fără platăArticolul 42(1) Angajaţii au dreptul la concedii fără plată de maxim 30 de zile lucrătoare pe an pentru rezolvarea unor situaţii personale justificate.(2) În cazul în care intervin anumite situaţii personale justificate pentru a căror rezolvare s-ar impune un concediu fără plată (i) pentru un termen mai lung decât cel indicat la alin. (1) de mai sus sau (ii) pe un termen care ar duce la depăşirea, în cursul unui an, a numărului de zile de concediu fără plată indicate la alin. (1) de mai sus, Angajaţii pot beneficia de un astfel de concediu fără plată doar cu acordul Angajatorului.(3) Prin excepţie de la prevederile alineatelor anterioare, în cazul efectuării unui tratament medical în străinătate, Angajaţii au dreptul la concedii fără plată pe durata recomandată de medic.(4) În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, Angajata mamă, cu aprobarea Angajatorului, poate beneficia de încă un an de concediu fără plată. Orice astfel de solicitare trebuie transmisă Angajatorului în maxim 12 luni de la data încetării concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor.(5) În cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa, poate beneficia de concediu fără plată conform alin. (4) de mai sus.(6) Pe toată perioada concediului fără plată, Angajaţii vor avea contractul individual de muncă suspendat.Zile libere plătite pentru evenimente deosebiteArticolul 43 Angajaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau alte situaţii conform prevederilor legale şi/sau Contractelor Colective de Muncă sau acordurilor negociate la nivel de unitate.Programul de lucru, pauza de masă şi repausul zilnicArticolul 44(1) Programul de lucru al Angajaţilor cu normă întreagă este, în lipsa altor convenţii sau reglementări, de 8 ore/zi, timp de 5 zile pe săptămână conform politicilor/ reglementărilor interne existente la nivel de unitate.(2) Timpul de muncă include perioadele de timp alocate operaţiunilor de deschidere şi închidere a unităţilor.Articolul 45 Angajaţii au dreptul la o pauză de masă zilnică conform politicilor/reglementărilor existente la nivel de unitate şi, după caz, Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate.Articolul 46 După fiecare zi de muncă, Angajaţii au dreptul la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţiile prevăzute de lege.TelemuncaArticolul 47(1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voinţă al părţilor şi se va desfăşura potrivit legii, Contractului Colectiv de Muncă sau reglementărilor interne, după caz.(2) Refuzul salariatului de a consimţi la prestarea activităţii în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a Contractului individual de muncă şi nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară a acestuia.Articolul 48 În vederea îndeplinirii atribuţiilor ce le revin, telesalariaţii vor respecta programul de lucru stabilit la nivelul unităţii în conformitate cu prevederile Contractului individual de muncă, Regulamentului intern şi/sau Contractului Colectiv de Muncă aplicabil, în condiţiile legii.Articolul 49(1) Angajatorul are dreptul să verifice activitatea la locul de muncă al telesalariatului numai în timpul programului de lucru stabilit de către părţi.(2) Sindicatul al cărui membru este telesalariatul poate verifica condiţiile de muncă ale acestuia numai în timpul programului de lucru, cu acceptul salariatului.Articolul 50(1) Cel puţin o dată pe lună, Angajatorul va asigura telesalariatului posibilitatea de a se întâlni cu colegii şi cu şefii săi ierarhici în timpul programului de lucru al unităţii.(2) Angajatorul îşi rezervă dreptul de a rechema telesalariatul pentru a desfăşura activitatea la sediul unităţii, potrivit regulilor pe care fiecare Angajator le stabileşte.Capitolul 4 Sănătate şi securitate în muncăArticolul 51 Toate Contractele Colective de Muncă la nivel de unitate sau politicile/reglementările interne, după caz, vor conţine obligatoriu un capitol destinat sănătăţii şi securităţii în muncă, în cuprinsul căruia se va insera obligativitatea de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi a sănătăţii salariaţilor, de a asigura instruirea Angajaţilor în condiţiile legii, de a elabora proceduri interne care să cuprindă toate cerinţele legale, inclusiv de a efectua evaluări de risc aferente posturilor interne.Articolul 52 Părţile semnatare ale prezentului Contract recunosc faptul că sănătatea Angajaţilor este vitală pentru dezvoltarea lor în carieră şi, totodată, pentru rezultatele economice şi bunul mers al Angajatorilor. În acest sens, la nivel de unitate, Angajatorii şi Sindicatele se angajează să colaboreze pentru gestionarea stresului şi climatului la locul de muncă pentru a preîntâmpina/combate riscurile psihosociale şi stresul de la locul de muncă, inclusiv prin implementarea, la nivel de unitate, de politici/reglementări în acest domeniu.Capitolul 5 Salarizare, beneficii şi alte facilităţiSalarizareArticolul 53(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza Contractului individual de muncă.(2) Pentru munca prestată în baza Contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.(4) Fiecare Angajat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea Contractului individual de muncă.(5) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, primele, bonusurile, precum şi alte adaosuri.(6) Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remuneraţiei brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizaţiile şi alte adaosuri.Articolul 54 Formele de salarizare care se pot aplica la nivelul unităţii sunt cele prevăzute în Contractul individual de muncă şi/sau Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate, după caz.Articolul 55(1) Salariul minim brut lunar la nivelul sectorului de negociere colectivă pentru un program întreg de lucru de 8 ore/zi este:– începând cu data de 1 iulie 2025 şi până la data de 1 ianuarie 2026 - 4.200 lei;– începând cu data de 01 ianuarie 2026 - 4.300 lei. Partea sindicală, ca reprezentantă a sindicatelor afiliate Federaţiei Sindicale, este de acord ca salariul minim brut lunar, astfel cum a fost negociat la nivelul sectorului, să fie preluat în fiecare unitate în care se aplică prezentul Contract Colectiv de Muncă. Partea sindicală ca reprezentantă a sindicatelor afiliate Federaţiei Sindicale este de acord că salariul minim brut lunar menţionat la art. 55 alin. (1) este fixat la valorile mai sus indicate pe durata prezentului Contract, urmând ca în perioada menţionată să fie preluat ca atare la nivelul fiecărei unităţi, fără nicio modificare, ori de câte ori intervine o negociere, fie:– în vederea încheierii unui Contract Colectiv de Muncă sau– în vederea încheierii unui act adiţional la Contractul Colectiv de Muncă.Articolul 56(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.(2) În cazul pluralităţii de creditori ai Angajatului, va fi respectată ordinea prevăzută în lege.Articolul 57(1) La cererea organizaţiei sindicale şi cu acordul Angajatului membru de sindicat, Angajatorii vor reţine pe statele de plată cotizaţia de sindicat pe care o vor vira Sindicatului.(2) Cotizaţia plătită de membrii de sindicat este deductibilă potrivit prevederilor Codului Fiscal.Beneficii şi alte facilităţiArticolul 58(1) În afara drepturilor expres prevăzute de lege, la nivelul fiecărui Angajator pot fi acordate/negociate, în condiţiile şi limitele bugetare stabilite la nivelul fiecărei unităţi, în funcţie de politica proprie de remunerare, una sau mai multe facilităţi/beneficii suplimentare pentru Angajaţi cum ar fi:a) tichete/prime de vacanţă;b) tichete de masă;c) prime/cadouri de sărbători sau pentru anumite evenimente;d) pachete de servicii medicale;e) cotă-parte de participare la Pilonul III de pensii etc.(2) Angajatorii recunosc importanţa stabilităţii în muncă a Angajaţilor şi pot stabili măsuri de încurajare a acesteia prin intermediul Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, reglementări interne sau Contractul individual de muncă, după caz.Articolul 59(1) La nivel de unitate, Angajatorul va acorda, din fondul social constituit conform Codului Fiscal şi într-un cuantum determinat printr-o politică/reglementare internă şi/sau Contract Colectiv de Muncă la nivel de unitate, după caz, un ajutor financiar pentru evenimente deosebite, respectiv în cazul:a) naşterii/adopţiei unui copil;b) decesului Angajatului;c) decesului unui membru al familiei Angajatului (soţ/soţie, copil sau părinte);d) unor boli grave şi incurabile în cazul Angajaţilor sau al unui membru al familiei (soţ/soţie, copil).(2) Angajaţii cărora urmează să le înceteze Contractul individual de muncă pe motiv de pensionare conform art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii au dreptul să beneficieze de o primă de pensionare conform politicii/reglementării interne şi/sau Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, după caz, într-un cuantum ce nu poate fi mai mic de un salariu brut lunar individual.Capitolul 6 Pregătirea profesională şi pregătirea profesională continuăArticolul 60 Părţile semnatare al prezentului Contract Colectiv de Muncă sunt de acord că pregătirea profesională (pentru dezvoltare) urmată de pregătirea profesională continuă (de specializare) constituie o prioritate atât pentru dezvoltarea Angajatorilor, cât şi pentru dezvoltarea Angajaţilor în vederea creşterii performanţelor şi promovării în carieră.Pregătirea profesională (pentru dezvoltare)Articolul 61(1) Prin pregătire profesională (pentru dezvoltare) părţile înţeleg un proces de instruire pe parcursul căruia participanţii dobândesc noi cunoştinţe teoretice şi/sau practice, care nu sunt în strânsă legătură cu specificul postului ocupat de către Angajat.(2) Angajaţii vor prezenta Angajatorului o dovadă a urmării unui astfel de curs.Articolul 62(1) Participarea la astfel de programe de formare profesională poate avea loc la iniţiativa Angajatorului sau la iniţiativa Angajatului.(2) În cazul în care participarea la programele de formare profesională (pentru dezvoltare) este iniţiată de către Angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta vor fi stabilite de către Angajator.Articolul 63 În situaţiile prevăzute la art. 65 politicile/ reglementările interne şi/sau Contractul Colectiv de Muncă de la nivelul unităţii, după caz, vor prevedea cel puţin obligaţiile contractuale ale Angajatului în raport cu Angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională.Pregătirea profesională continuăArticolul 64 Prin pregătire profesională continuă părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă înţeleg un proces permanent de dezvoltare şi actualizare a cunoştinţelor şi abilităţilor, atât în legătură cu postul ocupat pentru desfăşurarea activităţii, conform cerinţelor legale, cât şi cu domenii de interes general pentru activitatea profesională (securitate cibernetică, protecţia datelor cu caracter personal - GDPR, sănătate şi securitate în muncă etc.). Scopul acestui proces este creşterea performanţei, adaptarea la schimbările din mediul profesional şi susţinerea dezvoltării competenţelor angajaţilor.Articolul 65(1) O dată la doi ani sau ori de câte ori este necesar în vederea îndeplinirii funcţiei, conform cerinţelor legale aplicabile, Angajatorii au obligaţia să asigure participarea Angajaţilor la cel puţin un curs de pregătire profesională.(2) Salariaţii care, pentru a putea să îşi desfăşoare activitatea, sunt obligaţi să deţină avize, autorizaţii ori atestări profesionale, conform legislaţiei aplicabile postului/funcţiei deţinut/e în vigoare, sunt obligaţi să urmeze programe de pregătire profesională iniţială şi/sau continuă, puse la dispoziţie de către Angajator sau de o entitate autorizată, la datele comunicate de Angajator. Taxa de obţinere a certificatului de pregătire profesională continuă va fi suportată de către Angajator, în condiţiile stabilite de acesta. În cazul în care salariatul nu obţine certificatul de pregătire profesională continuă la prima examinare, acesta va suporta costul taxei de re-examinare. Neobţinerea certificatului de pregătire profesională, în termenul prevăzut de legislaţia aplicabilă, conduce la pierderea calităţii deţinute şi, pe cale de consecinţă, întrucât salariatul nu-şi mai poate desfăşura activitatea, Contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept potrivit dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. g) din Codul Muncii. Constatarea încetării Contractului individual de muncă al salariatului care nu a obţinut şi/sau al cărui certificat de pregătire profesională a încetat se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea pierderii calităţii deţinute pentru deţinerea funcţiei pentru care legiuitorul a impus pregătirea profesională specifică, în scris, prin decizie a Angajatorului, şi se comunică salariatului în cauză în termen de 5 zile lucrătoare.Articolul 66(1) Cheltuielile cu pregătirea profesională continuă vor fi suportate de către Angajator.(2) Angajatorul elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea Sindicatului, şi le comunică periodic prin canalul de comunicare internă.(3) Salariaţii sunt obligaţi să parcurgă, în termenele stabilite, cursurile cu caracter obligatoriu comunicate de Angajator pe canalul de comunicare internă. Nerespectarea acestei obligaţii poate atrage sancţionarea disciplinară a salariatului, potrivit Regulamentului intern al Societăţii.(4) În perioada formării profesionale iniţiate de Angajator, Societatea suportă contravaloarea cheltuielilor de formare profesională, cazare, transport şi mese, după caz. De asemenea, pe perioada acestei formări profesionale, salariaţii beneficiază de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta.Articolul 67(1) Pregătirea profesională continuă se va efectua, în principal, în baza planului de formare profesională care va fi elaborat anual cu informarea/consultarea Sindicatului.(2) Planul de formare profesională menţionat la alin. (1) va conţine cel puţin următoarele aspecte:a) unităţile organizaţionale/zonele de activitate din care provin Angajaţii care urmează a participa la cursuri;b) numărul estimat de ore necesar;c) tipologiile de cursuri/programe de pregătire profesională care urmează a fi făcute.(3) De regulă, programele/cursurile de pregătire profesională continuă se vor efectua în timpul programului de lucru.Articolul 68 Părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă stabilesc faptul că situaţia pieţei muncii la nivelul sectorului de negociere colectivă este o preocupare importantă în agenda lor comună şi, în acest sens, îşi asumă angajamentul de a se întâlni de cel puţin două ori pe an pentru a discuta şi identifica programe necesare şi utile pentru Angajaţi, inclusiv programe de reconversie şi de recalificare profesională, astfel încât să prevină situaţiile în care Angajaţii apelează la piaţa forţei de muncă din afara sectorului de negociere colectivă.Capitolul 7 Evaluarea performanţelorArticolul 69(1) Performanţa profesională a tuturor Angajaţilor este evaluată printr-un proces sistematic intern, periodic, prin care se analizează gradul de îndeplinire a obiectivelor şi modul de manifestare a competenţelor (de exemplu: comportamentul profesional) în executarea sarcinilor de serviciu.(2) Procesul de evaluare este întemeiat pe principiile nediscriminării, obiectivităţii şi transparenţei şi se desfăşoară potrivit politicilor/reglementărilor interne.Articolul 70 Angajatorii, la nivel de unitate, au obligaţia de a implementa politici/reglementări interne referitoare la procesul de evaluare care să conţină cel puţin următoarele elemente:a) termenul efectuării evaluării;b) calificativele;c) modul în care rezultatul evaluării influenţează sau este luat în considerare în acordarea de stimulente, bonusuri şi/sau promovări în carieră;d) nivelurile ierarhice la care poate apela Angajatul în cazul în care acesta nu este de acord cu calificativul acordat sau existenţa, după caz, a unei comisii de contestare a evaluării;e) termenul în care poate face contestaţie;f) componenţa, după caz, a comisiei de analiză a contestaţiilor cu privire la evaluare;g) termenul comunicării deciziei cu privire la contestaţia Angajatului;h) procedura privind măsurile de dobândire a cunoştinţelor necesare îmbunătăţirii cunoştinţelor teoretice şi practice la locul de muncă.Capitolul 8 Necorespunderea profesionalăArticolul 71 Angajatorii, la nivel de unitate, au obligaţia de a implementa politici/reglementări interne referitoare la procesul de constatare a necorespunderii profesionale, politici/reglementări interne care să aibă în vedere respectarea, cel puţin, a următoarelor principii:a) declanşarea unui astfel de proces poate avea loc oricând pe parcursul unui an, pornind fie de la rezultatele unei evaluări periodice, fie de la rezultatele unei evaluări punctuale din partea superiorului ierarhic cu privire la gradul de îndeplinire a obiectivelor şi/sau modul de manifestare a competenţelor în executarea sarcinilor de serviciu;b) în cazul în care există implementat un sistem prin care Angajatorul verifică, pentru toţi sau o parte dintre Angajaţi, existenţa cunoştinţelor teoretice şi practice şi/sau a abilităţilor individuale de bază necesare desfăşurării activităţii, Angajatorul poate utiliza rezultatele nesatisfăcătoare ale acestor verificări ca declanşator al unui proces de necorespundere profesională;c) Angajatul va avea la dispoziţie o perioadă de timp rezonabilă pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii, în baza unui plan de măsuri stabilit de Angajator cu consultarea Angajatului. Angajatul are dreptul de a solicita să fie asistat de către Sindicat în cadrul acestui proces;d) planul de măsuri mai sus menţionat poate viza, printre altele, obligaţia Angajatului de a-şi îmbunătăţi nivelul de cunoştinţe teoretice necesare desfăşurării în condiţii optime a respectivei activităţi, precum şi dreptul Angajatorului de a testa gradul/modul de îndeplinire a acestei obligaţii;e) Angajatorul, în funcţie de rezultatele obţinute de Angajat în îndeplinirea planului de măsuri mai sus menţionat, va decide asupra măsurilor de urmat în continuare;f) stabilirea unui mecanism intern de control suplimentar, în cazul în care Angajatul doreşte contestarea deciziei de necorespundere profesională.Articolul 72 Niciun Angajat nu poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională fără o evaluare prealabilă şi cu respectarea prevederilor legale în vigoare.Capitolul 9 Dialogul socialLa nivelul sectorului de negociere colectivăArticolul 73 Pentru părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă, dialogul social de la nivelul sectorului de negociere colectivă este esenţial în construcţia unui parteneriat care să asigure stabilitate şi un climat de pace socială.Articolul 74 În vederea atingerii dezideratului propus la art. 73 părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă convin următoarele:a) să conlucreze şi să dezvolte o relaţie de parteneriat în vederea ridicării nivelului de cunoştinţe profesionale şi a nivelului de trai al Angajaţilor din sectorul de negociere colectivă;b) să elaboreze şi să promoveze proiecte comune care să vină în sprijinul Angajatorilor, Angajaţilor şi al organizaţiilor patronale şi sindicale;c) să se consulte şi să se informeze reciproc în legătură cu aspectele profesionale, economice, sociale şi legislative cu impact asupra sectorului de negociere colectivă şi să conlucreze în vederea susţinerii intereselor sectorului de negociere colectivă;d) să încheie acorduri bilaterale care să asigure reguli şi condiţii de muncă mai bune pentru Angajaţii din sectorul de negociere colectivă;e) să conlucreze pentru îmbunătăţirea activităţilor companiilor membre şi pentru îmbunătăţirea vieţii şi sănătăţii Angajaţilor;f) să organizeze împreună evenimente, acţiuni şi iniţiative menite să contribuie la dezvoltarea dialogului social în cadrul sectorului de negociere colectivă.Articolul 75(1) Pentru punerea în practică a acestor acţiuni conform art. 74 de mai sus, Angajatorii vor acorda preşedinţilor sindicatelor din unităţile cărora li se aplică acest Contract Colectiv de Muncă, membre ale părţii sindicale, zile libere plătite destinate activităţii sindicale la nivelul sectorului de negociere colectivă după cum vor fi acestea necesare pentru realizarea activităţilor comune organizate de către părţile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă.(2) Persoanele indicate la alin. (1) desemnate de către partea sindicală să participe la acţiunile comune cu partea patronală la nivelul sectorului de negociere colectivă vor aduce la cunoştinţa Direcţiilor de Resurse Umane din unităţile respective, în timp util, perioada în care vor absenta de la locul de muncă pentru activităţi sindicale la nivelul sectorului de negociere colectivă.La nivelul companiilorArticolul 76(1) Membrii aleşi în organele de conducere ale Sindicatului, care au calitatea de Angajaţi, pot avea dreptul la reducerea programului lunar pentru desfăşurarea activităţilor sindicale, fără afectarea drepturilor salariale, conform celor stabilite în Contractele Colective de Muncă de la nivelul unităţilor.(2) La momentul evaluării de către Angajator a rezultatelor Angajaţilor care deţin funcţii de conducere în Sindicat este recomandat să se ţină seama de perioada de timp acordată conform alin. (1) consumată efectiv pentru activitatea sindicală.Articolul 77 Sindicatele vor fi consultate/informate în legătură cu toate deciziile pe care Angajatorul le va lua cu privire la măsurile economice, profesionale sau sociale ale unităţii care vor avea efecte asupra Angajaţilor.Articolul 78 Liderii de sindicat sunt protejaţi împotriva concedierii pe motive care ţin de activitatea sindicală.Articolul 79 În ceea ce priveşte relaţiile de dialog social dintre sindicate şi conducerea companiilor, este considerată faptă de hărţuire împiedicarea, în mod repetat, a dreptului la exercitarea atribuţiilor sindicale, prin repartizarea de sarcini în perioada zilelor destinate activităţilor sindicale în vederea împiedicării salariatului de a participa la activităţile sindicale. Pentru evitarea oricărui dubiu, solicitările Angajatorului care privesc o chestiune urgentă care nu se pot aloca unui alt Angajat sau care derivă din necesitatea respectării unor termene legale sau contractuale nu intră în această categorie.Articolul 80 În vederea asigurării unei viziuni mai complexe a partenerilor de dialog social asupra legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament, dar şi privind prevenirea şi combaterea discriminării şi hărţuirii, partea patronală poate organiza seminarii pe această temă, la care vor participa semnatarii Contractului Colectiv de Muncă, precum şi preşedinţii/membrii organelor de conducere ale sindicatelor din unităţile cărora li se aplică acest Contract Colectiv de Muncă. Partenerii de dialog social vor stabili, cu bună-credinţă, data, formatul de organizare şi participanţii la un asemenea eveniment în limita unui număr maxim de participanţi (30 de persoane).Capitolul 10 Prevederi finaleArticolul 81 Interpretarea clauzelor prezentului Contract se face prin consens. Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează potrivit regulilor de drept aplicabile.Articolul 82 Unităţile ale căror Contracte Colective de Muncă se află în derulare vor avea în vedere alinierea la măsurile prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă, în cadrul negocierii ocazionate de expirarea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate.
PĂRŢILE
Pentru
PATRONATUL INDUSTRIEI ASIGURĂRILOR DIN ROMÂNIA (PIAR)
Doamna Judith Kis
Preşedinte al Consiliului Director
Pentru
FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN INDUSTRIA FINANCIARĂ (FSIF)
Doamna Adela Bădescu
Preşedinte-----
| EMITENT |
Între părţile contractante: PIAR - PATRONATUL INDUSTRIEI ASIGURĂRILOR DIN ROMÂNIA, organizaţie patronală înfiinţată şi funcţionând în conformitate cu Legea dialogului social, reprezentativă la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări", având sediul în Bucureşti, Str. Alexandru Philippide nr. 9B, camera 1, etaj 3, înregistrată la Judecătoria Sector 2 Bucureşti prin Sentinţa Civilă nr. 8367/20.10.2020, CIF 43551577, denumită în continuare "PIAR", şi FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN INDUSTRIA FINANCIARĂ, federaţie sindicală care a dobândit personalitate juridică în baza Sentinţei Civile nr. 12/FED/2023 pronunţate de Tribunalul Municipiului Bucureşti la data de 27.09.2023, reprezentativă la nivelul sectorului de negociere colectivă "42. Activităţi de asigurări şi reasigurări", conform Sentinţei Tribunalului Bucureşti nr. 1/FED/2024, denumită în continuare "FSIF", A intervenit următorul Contract colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, denumit în continuare "Contract" sau "Contract Colectiv de Muncă".Capitolul 1
PĂRŢILE
Pentru
PATRONATUL INDUSTRIEI ASIGURĂRILOR DIN ROMÂNIA (PIAR)
Doamna Judith Kis
Preşedinte al Consiliului Director
Pentru
FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN INDUSTRIA FINANCIARĂ (FSIF)
Doamna Adela Bădescu
Preşedinte-----
